Todos los trabajadores tienen el derecho laboral de disfrutar de un periodo no inferior a 30 días de vacaciones anuales retribuidas. Por norma general, este periodo de descanso tiene que disfrutarse en su totalidad durante ese año, no pudiendo acumularse ni sustituirse por una compensación económica equivalente. No obstante, existen ciertas excepciones a esta regla.
En dichas excepciones se encontraría el caso de un trabajador despedido que no hubiese disfrutado del periodo vacacional estipulado.
Independientemente de las causas del despido, el trabajador tiene derecho a una retribución económica de los días de descanso no disfrutados y se le abonará junto con su finiquito. Esto sería así siempre que el trabajador no hubiese renunciado voluntariamente a sus vacaciones, o que no las hubiese solicitado durante el periodo anual. Si el empresario demuestra que el trabajador no ejerció este derecho aún habiendo puesto a su disposición todos los medios necesarios para hacerlo, el trabajador podría perder su derecho a la reclamación.
Si el trabajador extinguiese el contrato de manera voluntaria, también estaría en su derecho de recibir compensación económica por los días de vacaciones no disfrutadas, siempre que se den las mismas condiciones que en el caso anterior.
Las mayores dudas nos surgen cuando encontramos un trabajador que no ha podido tomar sus días libres debido a una incapacidad temporal (IT). Aquí la Ley acepta la acumulación de vacaciones no disfrutadas.
– Si esta IT es debido a un embarazo, parto, baja de maternidad o paternidad, lactancia natural , por adopción, acogida o guarda, las vacaciones podrían disfrutarse con posterioridad a la fecha inicialmente elegida, aunque haya terminado el periodo anual.
– Si la IT es debido a cualquier otra causa, el trabajador podrá disfrutarlas una vez finalizada su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado y que haya ejercido su derecho a disfrutarlas. En ningún caso, el trabajador puede solicitar que estas vacaciones se transformen en compensación económica.
– Si la IT se convierte desafortunadamente en incapacidad permanente, y se llega a la extinción del contrato, si cabría la compensación económica.
El último caso a nombrar sería el de fallecimiento del trabajador que no disfrutó del periodo completo vacacional. La familia si tiene derecho a una compensación económica.
En el mundo laboral cada caso tiene sus propias particularidades. Por ello es aconsejable acudir a un asesor laboral, como nuestros expertos de CEConsulting, que oriente al empresario o al trabajador en la manera correcta de actuar.
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